杰卡是一家家具企業(yè)的老板，公司有1500名員工。最近，他為了一件事很不開(kāi)心�！白罱�10年，我給員工的薪水機會(huì )漲了一倍，可是員工似乎越來(lái)越不高興。你說(shuō)，我還能怎么做呢？”許多企業(yè)領(lǐng)導都存在著(zhù)與杰卡相同的困干，“幸福經(jīng)濟學(xué)”因此成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的熱門(mén)話(huà)題。

倫敦政治經(jīng)濟學(xué)院的理查德·萊雅德教授謝了一本名為《幸福經(jīng)濟學(xué)》的書(shū)，解釋了高薪員工不快樂(lè )的根源。

一群哈佛大學(xué)的學(xué)生接受了測試，他們面臨著(zhù)兩個(gè)選擇：第一，自己一年掙五萬(wàn)美元，而其他人之掙一半；第二，自己一年掙10萬(wàn)美元，而其他人掙這個(gè)數的兩倍。結果，大多數人選擇了第一項，在他們看來(lái)，錢(qián)少點(diǎn)無(wú)所謂，只要自己比別人過(guò)得好就行。萊雅德教授用這個(gè)實(shí)驗來(lái)解釋工作和休假的關(guān)系：一個(gè)人如果一周工作90小時(shí)，他的工作可能增長(cháng)了，但同時(shí)使別人對自己的工資不滿(mǎn)意，于是其他人也犧牲了休閑時(shí)間，更投入地工作。結果，原先工作90小時(shí)的人發(fā)現，自己的薪水與別人的差距并不大，因為會(huì )覺(jué)得很不愉快。

萊雅德教授認為，這種你死我活的競爭是不幸福的根源，這就好比連個(gè)人在一條風(fēng)景優(yōu)美的路上散步。一開(kāi)始，兩人都走得很慢，兩人都很幸福。而從相對的位置來(lái)講，甲更快樂(lè )些，為了趕上甲，乙加快了步伐。相應的，甲也加快了腳步。就這樣，兩人越走越快，從最初的散步到大步流星，再到后來(lái)的奔跑。。。。。從欣賞風(fēng)景的角度，他們獲得的幸福大大降低了，因為兩人都將精力放在了奔跑上。

萊雅德建議企業(yè)用同樣地道理提升員工的幸福感；建立合作共贏(yíng)的企業(yè)文化，抑制員工之間的殘酷競爭！日本企業(yè)個(gè)意識到了這一點(diǎn)，一些日本企業(yè)有意淡化公司中的競爭氣氛，通過(guò)私人聚會(huì )等活動(dòng)簡(jiǎn)歷融洽的員工關(guān)系。

萊雅德教授的觀(guān)點(diǎn)在現實(shí)中得到了印證。美國密歇根大學(xué)社會(huì )調查研究所對全世界82個(gè)國家和地區的國民進(jìn)行了調查。調查顯示，富裕國家的人通常比貧困國家更快樂(lè )，然而，一旦衣食住行等基本需求得到滿(mǎn)足，國內生產(chǎn)總值的提高就不再讓社會(huì )更快樂(lè )：丹麥、愛(ài)爾蘭、冰島、瑞士人就比美國人快樂(lè )，二日本是發(fā)達國家中幸福感最低的。據報告，歐洲國家的社會(huì )福利較高，“”公平會(huì )增加人們的幸福感“。

賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)教授馬丁·塞里格曼博士認為，幸福研究提高了人們對于什么事美好人生的認識。測試證明，財富與幸福的關(guān)系并沒(méi)有人們通常認為的那么緊密，一個(gè)年均收入3萬(wàn)元的人要比年均收入1萬(wàn)元的人幸福得多而一個(gè)年收入10萬(wàn)元的人和一個(gè)年收入8萬(wàn)元的人在幸福程度上卻相差無(wú)幾。

三個(gè)因素決定了工作的幸福感：其一是情緒，另一個(gè)是人們做事情時(shí)有多投入，此外就是意義。人們通常用這三點(diǎn)來(lái)衡量自己的工作：這份工作能在多大程度上讓我情緒飽滿(mǎn)？我能全身心投入嗎？工作有意義嗎？“曾經(jīng)有人放棄年薪50萬(wàn)美元的工作去坐只掙9萬(wàn)美元的公共利益律師。答案正在于此�！�

美國著(zhù)名問(wèn)卷調查和管理顧問(wèn)機構蓋洛普正投入巨資從事幸福感方面的研究。公司首席執行官吉姆·克利夫頓認為這個(gè)新領(lǐng)域會(huì )起領(lǐng)導者的興趣，他舉例說(shuō)，如果某個(gè)大型零售公司的員工士氣低迷，商店里就會(huì )出現盜竊現象，而且會(huì )有更多員工請假，銷(xiāo)售額也會(huì )下降。

     對于如何增加員工的滿(mǎn)意度，幸福研究也向管理者提出了一些有用的建議。假如員工平均年薪是10萬(wàn)元，現在公司要提高員工的待遇，面臨兩個(gè)選擇：第一種是保持現在的工資水平，每年不定期地發(fā)幾次獎金，獎金總額為1萬(wàn)元；第二種是把員工年薪一下子漲到11萬(wàn)元。許多企業(yè)會(huì )選擇第二種方案，但管理學(xué)家指出：不定期地發(fā)獎金比漲工資更讓員工開(kāi)心。因為剛開(kāi)始漲工資時(shí)，人們覺(jué)得很開(kāi)心，但時(shí)間長(cháng)了就會(huì )適應，開(kāi)心成都會(huì )逐漸恢復到漲工資前的水平；二每次發(fā)獎金都給了員工一種刺激，特別是不定期地發(fā)獎金，帶來(lái)的幸福感更頻繁而持久。

      年終時(shí)，油價(jià)公司給員工的獎勵是在夏威夷和巴黎之間任選一個(gè)目的地，結果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎，但很多人都認為，自己放棄的另一個(gè)地點(diǎn)也許會(huì )更好。專(zhuān)家說(shuō)，很多管理者認為在對員工進(jìn)行獎勵時(shí)有選擇比沒(méi)有選擇好，但實(shí)際情況并非如此：有選擇反而會(huì )讓人患得患失，從而降低獎勵帶來(lái)的幸福感。